ハラスメント防止対策

改正男女雇用機会均等法にもあるように、セクシュアルハラスメント防止のための「雇用管理上必要な配慮」を講じることは事業主の責務である。
今回の要求ではセクシュアルハラスメントだけではなく、パワーハラスメントも含めて、より広く「ハラスメント」行為全般を防止する体制づくりを会社に求めた。
なぜなら、ハラスメント行為はその被害者の心身に対して悪影響を与えることはもちろんのこと、そのことによってモチベーションや労働意欲の減退、労働生産性の低下、職場秩序の侵害など、会社の運営にも大きなダメージをもたらす問題だからである。

一部の大企業ではセクシュアルハラスメントに対して具体的な取組みが行われつつある。その一方、多くの中小企業ではいまだにセクシュアルハラスメントについての認識は低く、ましてや会社としてセクシュアルハラスメント防止に取組んでいるところはほとんどないといってよい^※。
その意味で今回の結果は、大企業と肩を並べるほどの取組みであり、またパワーハラスメントまで含めた「規程」を設けた点で先進的な内容となっている。
今後は、「苦情処理制度」が円滑に機能するように組合と会社が協力し、すべての従業員にとって快適な職場環境の実現に向けて尽力したいと思う。

※ 例えば、平成12年度における(財)21世紀職業財団の調査（「セクシュアルハラスメント防止の取組についてのアンケート」）によると、改正男女雇用機会均等法で事業主の雇用管理上の配慮が求められている３つの項目（「方針の明確化と周知・啓発」、「相談・苦情への対応」、「事後の迅速かつ適切な対応」）すべてを実施している企業は、従業員数1,000人以上規模の企業で70.9％、300〜999人の企業で45.4％であるのに対し、30人未満の企業ではわずか6.8％に過ぎない。